裁量労働制とは、業務の遂行方法や時間配分を労働者自身の裁量に委ね、実際の労働時間にかかわらず労使協定で定めた「みなし労働時間」を働いたものとみなす制度です。2026年2月20日、高市早苗首相は施政方針演説において、この裁量労働制の対象拡大を中心とした労働時間規制の緩和検討を正式に表明しました。高市首相の方針は、日本の労働モデルを「時間管理型」から「成果主義・自律型」へ転換させることを目指すものであり、経済界からの強い支持を受ける一方、労働界からは深刻な懸念が示されています。
本記事では、裁量労働制の基本的な仕組みから、高市首相が打ち出した方針の具体的な内容、経済界と労働界それぞれの主張、さらには欧米諸国との比較まで、幅広い視点から詳しく解説します。
裁量労働制とは？制度の基本的な仕組みとみなし労働時間の意味
裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行の手段や時間配分に関する決定を大幅に労働者の裁量に委ねる必要がある特定の業務について、実際の労働時間に関わらず、労使協定であらかじめ定めた時間を働いたものとみなす制度です。日本の労働基準法は原則として1日8時間、週40時間を法定労働時間と定めていますが、現代の知識集約型産業では業務の成果が投下した労働時間に必ずしも比例しない職種が数多く存在します。こうした実態を踏まえて設けられたのが裁量労働制という枠組みです。
この制度の下では、実際の労働時間がみなし時間に満たない場合でも契約通りの時間を働いたとして賃金が全額支払われます。一方で、みなし時間を超えて働いた場合でも原則として残業代は発生しないという特徴があります。つまり裁量労働制は、労働者にとって「短時間で成果を出せば自由な時間が増える」というメリットがある反面、「長時間働いても追加の賃金が得られない」というリスクも内包した制度なのです。
専門業務型と企画業務型という2つの類型
裁量労働制は、適用対象となる職種と導入要件に応じて専門業務型と企画業務型の2つの類型に分類されています。
専門業務型裁量労働制は1987年に導入された制度で、システムエンジニア、新聞等の記者、証券アナリスト、研究開発業務など、業務遂行の手段や時間配分について使用者が具体的な指示をすることが困難な20の専門職種に限定して適用されます。これらの職種は高度な専門性を有し、個人の裁量が業務の質を左右するという前提に立って制度設計が行われています。
企画業務型裁量労働制は1998年に導入され、企業の中枢部門において事業運営に関する企画、立案、調査および分析を行うホワイトカラー労働者を対象としています。専門業務型が具体的な職種で対象を規定しているのに対し、企画業務型は所属する企業の事業運営に深く関わる業務内容そのものを要件としており、導入には労使委員会の決議が必要となるなど、専門業務型よりもはるかに厳格な手続きが求められる仕組みです。
高市首相が打ち出した裁量労働制見直しの方針と具体的な内容
2026年2月20日、高市早苗首相は衆参両院での施政方針演説において、少子化と人口減少を国家の活力を蝕む「静かな有事」と位置づけました。限られた労働人口の中で経済的競争力を維持・向上させるため、労働生産性の引き上げを最重要課題の一つとして掲げ、その核心として裁量労働制の対象拡大を中心とした労働時間規制の緩和検討を正式に打ち出しました。
高市首相は2025年10月の内閣発足直後から、上野賢一郎厚生労働相に対して「心身の健康維持と従業者の選択を前提にした労働時間規制の緩和検討」を直接指示していました。今回の施政方針演説では、働く方々の声を踏まえた裁量労働制の見直し、副業・兼業における健康確保措置の導入、テレワークなどの柔軟な働き方の拡大に向けた検討を進めることが明確に宣言されました。高市首相はこれらの政策転換を「なんとしてもやり抜く」との強い決意を表明しており、政権の本気度がうかがえます。
時間外労働の上限規制に対する高市首相の認識
現在の労働基準法では、働き方改革関連法の施行以降、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間と厳しく定められており、違反した場合には企業に対して刑事罰が科される可能性もあります。しかし高市首相は、この上限規制に対して「企業が過剰に反応し、本来より働ける余地がある」と公の場で発言しています。画一的な規制が意欲ある労働者の就労機会や自己実現の場を奪い、日本経済全体の生産性向上の妨げになっているとの見方を示しているのです。
労働生産性の低迷という構造的課題が方針の背景に
高市政権がこの方針を打ち出した背景には、日本経済の根深い構造的課題があります。日本の労働参加率は2010年代以降の政策により女性や高齢者の就業が拡大し、G7諸国の中で最も高い水準に到達しています。しかしその一方で、労働生産性の絶対値および伸び率はG7の中で最低水準に長年とどまったままです。高市政権は、時間という物理的な尺度ではなく、生み出された付加価値や成果で評価される働き方をホワイトカラー層に拡大することこそが、この生産性の低迷を打破し、企業収益の拡大を賃金上昇へと還元させる「成長と分配の好循環」を実現するための鍵であると位置づけています。
2024年4月施行の改正内容と裁量労働制をめぐる規制強化の経緯
裁量労働制は長年、企業にとって都合の良い「定額働かせ放題」の手段として悪用され、長時間労働の温床になりやすいという厳しい批判を浴びてきました。対象職種が限定されているにもかかわらず、対象外の業務に従事する労働者に不適切に適用されるケースも報告されていました。こうした問題意識を背景に、適正な運用を担保するための厳格化を目的として、2024年4月に労働基準法施行規則が大幅に改正されました。
この改正で導入された変更は主に3つの柱で構成されています。第一に、本人同意の絶対化と同意撤回手続きの整備です。従来は企画業務型でのみ義務付けられていた労働者本人の同意が、この改正によって専門業務型においても必須要件となりました。さらに重要な点として、一度同意した労働者が後から制度の適用から離脱できる「同意の撤回の手続き」を定め、その記録を保存することが新たに義務付けられました。これにより労働者は、自身のライフステージや健康状態の変化に応じて柔軟に制度の適用を見直す権利を実質的に得たのです。
第二に、不利益取扱いの禁止の明文化です。労働者が制度の適用に同意しなかった場合や同意を撤回した場合に、それを理由とした配置転換や処遇の引き下げなどの不利益な取り扱いをすることが明確に禁止されました。企業側は申出先の部署や担当者、撤回後の処遇や決定方法についてあらかじめ決議しておくことが求められるようになっています。
第三に、評価制度と賃金制度の事前明示義務です。制度適用時に適用される評価制度や賃金制度の内容、同意しなかった場合の配置・処遇について、事前に明示し説明することが使用者に義務付けられました。労働者は自分がどのような基準で評価され、それがどのように給与に反映されるのかを十分に理解した上で制度を選択できるようになりました。
この2024年の改正は、労働者の「真の同意」と「選択の自由」を保護するための重要な措置でした。しかし施行からわずか1年あまりで政権が交代し、今度は「対象拡大」という逆方向の議論が急速に浮上することになりました。この政策の振れ幅の大きさこそが、現在の激しい労使対立の最大の火種となっています。
経済界が裁量労働制の対象拡大を強く求める理由と主張の内容
高市首相の方針は、経団連をはじめとする経済界の強い意向と完全に軌を一にしています。2025年12月24日に開催された労働政策審議会の労働条件分科会において、使用者側の委員たちは裁量労働制の抜本的な対象拡大を力強く要求しました。その論理は多角的かつ説得力を持たせる構成で展開されています。
まず、トヨタ自動車に所属する委員は労働生産性と国際競争力の向上というマクロ経済的な視点から主張を展開しました。深刻な人手不足が進行する中で日本の労働生産性を引き上げるためには、労働者が時間的制約から解放されて自律的に働ける環境を広げ、個々の能力を最大限に発揮させるアプローチが不可欠であり、そのための制度見直しが極めて重要であると述べました。
次に、日本通運に所属する委員は労働者の満足度と健康状態の相関関係という実証的データに基づく主張を行いました。自社の裁量労働制適用労働者の約8割が現在の制度に満足しているという社内調査のデータを提示し、さらに統計的な回帰分析の結果として「裁量労働制の適用者の方が非適用者よりも健康状態が良いと答える確率が有意に高い」という分析結果を示しました。労働時間の自己決定権という自律性がメンタルヘルスにも良い影響を与え得るとして、制度の拡充を労使の最重要課題と位置づけたのです。
東日本旅客鉄道（JR東日本）の委員は、短い時間で高い成果を上げることが企業側の生産性向上だけでなく、労働者本人にとってもプライベートな時間の確保や評価向上という大きなメリットがあり、それが働きがいや成長意欲を強く喚起するものであると述べました。激化する国際競争の中で、時期を逸することなく対象拡大に踏み切るべきだという主張です。
経団連が提案する「過半数労働組合との合意」による新たなスキーム
経済界の議論の中で最も注目を集めた提案が、経団連による「過半数労働組合との合意」を基盤とした対象拡大スキームです。経団連の委員は、約9割の適用労働者が「自分に裁量がある」と回答している調査結果を示し、かつて問題視されたような制度の悪用は減少して概ね適切な運用がなされているとの認識を示しました。
この認識に立ち、国が法律で対象職種を20業務などに細かく限定する現在の仕組みを改め、「過半数労働組合がある企業において、十分な労使合意の下で対象業務の範囲を企業ごとに自律的に決められる仕組み」の導入を要求しました。これは成熟した労使関係が存在する企業には対象職種の決定権を国家から委譲すべきだという、労働法制における抜本的な規制緩和の要求です。
連合・労働弁護団が裁量労働制の拡大に反対する根拠と懸念
裁量労働制の拡大に対し、日本労働組合総連合会（連合）は極めて強い警戒感を示し、対象拡大の議論そのものに真っ向から反対しています。2025年12月24日の労働条件分科会において、連合の冨髙裕子副事務局長は拡大に対して妥協なき反対の立場を鮮明にしました。
連合が反対する最大の形式的根拠は「時期尚早」というプロセスの問題です。2024年4月に施行されたばかりの規制強化の改正が、現場の企業で正しく理解され適正に運用されているかを徹底的にモニタリングし検証することが行政の本来の役割であると主張しています。施行から十分な検証期間を経ずに手のひらを返すように制度を拡大することは、政策の順序として完全に誤っており行政への信頼を損なうものだという見解です。
経団連が提案する「過半数労働組合との合意」スキームに対しても、冨髙委員は「現場における裁量権の濫用の懸念が大きく極めて問題である」と一蹴しました。労働基準法は個別の労使間の力関係の非対称性を是正するための強行法規であり、「労使合意があれば法律の枠を外して緩和できる」という仕組みを許容することは法の趣旨を根本から骨抜きにする危険性があるという指摘です。
日本の労働組合の多くは企業別組合であり、欧米の産業別労働組合に比べて経営側に対する交渉力が弱い傾向があります。いわゆる「御用組合」化している企業においては、経営側の意向に沿って対象職種が際限なく拡大され、実質的な裁量がない一般の営業職や事務職にまで適用される事態が懸念されているのです。連合の芳野友子会長も2026年2月19日の記者会見において、「実際には業務量や労働時間の配分が自分で決められない」という現場の声を紹介し、「求められているのは制度の拡充ではなく、現行ルールの適正運用の徹底である」と訴えました。
日本労働弁護団の反対声明と過労死リスクへの警鐘
日本労働弁護団は2026年1月22日、「裁量労働制拡大の議論にあらためて反対する声明」を発表しました。同弁護団は裁量労働制が「長時間労働を助長し、労働者の健康に多大な悪影響を及ぼす可能性が高い制度」であると警告し、「労働時間規制の更なる強化の必要はあれど、緩和する必要性は全くない」と断言しています。
この反対論の根底にあるのは過労死への深刻な危機感です。働き方改革関連法の施行以降、全体として週60時間以上の長時間労働の割合は確かに減少傾向にあります。しかしその一方で、過労死（脳・心臓疾患などの労災認定事案）の件数はむしろ増加傾向にあるという事実が報告されています。過労死ラインとされる基準では、発症前1か月間に約100時間の時間外労働、あるいは発症前2か月から6か月の平均で月約80時間の時間外労働があったかどうかが、業務と発症の強い関連性を示す医学的指標とされています。裁量労働制の下ではみなし労働時間で処理されるため、企業側の実際の労働時間に対する管理意識が希薄になりやすく、水面下で過労死ラインを超える長時間労働が常態化するリスクが高いのです。
また、総務省の労働力調査によれば、「就業時間を現在の水準より増やしたい」と考えている就業者は全体のわずか6.4％にとどまっています。大多数の労働者はワークライフバランスの充実や健康維持を優先しており、裁量労働制の拡大が社会全体から広く支持されている状況にはありません。
裁量労働制と高度プロフェッショナル制度の違い
裁量労働制の議論を正確に理解するためには、2018年の働き方改革関連法で新設された高度プロフェッショナル制度との法的な違いを把握しておくことが重要です。両制度は混同されやすいものの、その法的性質には決定的な差異があります。
| 裁量労働制 | 高度プロフェッショナル制度 | |
|---|---|---|
| 年収要件 | なし | 1,075万円以上 |
| 法的性質 | みなし労働時間制（労基法の枠内） | 労働時間規制の完全適用除外 |
| 深夜・休日手当 | 支払い義務あり | 適用除外 |
| 対象 | 専門20職種／企画業務 | 高度専門職（金融商品開発等） |
高度プロフェッショナル制度は、金融商品の開発やコンサルティング業務など高度な専門的知識を要し、年収が1,075万円以上の者を対象とする枠組みです。この制度に同意した労働者には、労働基準法における労働時間、休憩、休日に関する規定に加えて、深夜業の割増賃金に関する規定までもが完全に適用除外となります。
これに対し裁量労働制はあくまで「みなし労働時間制」の一種であり、労働基準法の枠内にとどまる制度です。みなし労働時間が法定労働時間を超える設定になっている場合にはその超過分に対する割増賃金の支払い義務が生じます。さらに、深夜労働（午後10時から午前5時）や法定休日に労働させた場合には深夜手当や休日手当を支払う法的義務が使用者に残っています。裁量労働制には時間外労働の概念がないと誤解されがちですが、深夜や休日に関する保護規定は明確に生きており、この点が高度プロフェッショナル制度との決定的な違いです。
欧米との比較から見る裁量労働制の方針と健康確保の課題
裁量労働制の拡大をめぐる議論を客観的に評価するためには、欧米諸国のアプローチとの比較が不可欠です。各国もまた、経済成長と労働者の健康保護という相反する課題の中で独自の制度設計に取り組んできました。
アメリカのホワイトカラー・エグゼンプションとの比較
アメリカの公正労働基準法（FLSA）には、一定の要件を満たすホワイトカラー労働者を残業代の適用対象から完全に除外する「ホワイトカラー・エグゼンプション」が存在します。この制度の最大の特徴は、職務要件に加えて極めて高額な年収要件が設定されていることです。2024年7月1日には高額報酬カテゴリーの給与基準が年間132,964ドルに設定され、2025年1月1日にはさらに年間151,164ドル（日本円でおよそ2,000万円から2,200万円超）へと引き上げられました。
アメリカの制度は、これほど高い報酬を得ているエリート層であれば使用者と対等に交渉する力を個人のスキルとして持っており、国家が労働時間を直接的に保護しなくても自らの身を守れるという自己責任と市場原理に基づいています。日本の裁量労働制には年収要件が一切存在しないため、相対的に給与水準が低く会社に対する交渉力を持たない若手・中堅社員にも適用される余地があり、アメリカと比較して過重労働リスクが波及しやすい構造です。なお日本の高度プロフェッショナル制度は年収要件を持つ点でアメリカの思想に近いものの、その基準は約1,075万円以上であり、最新のアメリカの基準と比較すると半分程度の水準にとどまっています。
EUの労働時間指令と勤務間インターバル制度の重要性
EUは1993年に制定された「EU労働時間指令」において、原則として週の労働時間を48時間以内に制限することを全加盟国に求めました。当時のイギリスは新自由主義的な政策を推進しており、労働者本人の同意を得た場合に週48時間を超える労働を認める「オプト・アウト」という特例措置を指令の中に盛り込ませました。個人の選択と同意を重視して労働時間規制を緩和しようとするこのイギリスの論理は、高市首相が掲げる「従業者の選択を前提にした労働時間規制の緩和」と極めて近い位相にあります。
しかしイギリスのオプト・アウト制においても、同意しない労働者への不利益取扱いの厳格な禁止や労働時間記録の保存義務が課されています。さらにEU全体で義務化されている勤務間インターバル制度が強力なストッパーとして機能しています。EUの指令では「24時間ごとに最低11時間の連続した休息」が絶対的な義務とされており、この物理的な「時間の壁」によって規制緩和の下でも過労死リスクが大幅に低減される仕組みが法的に組み込まれているのです。
日本の裁量労働制に不可欠な健康確保措置の強化
日本においては、勤務間インターバル制度の導入はいまだに企業の「努力義務」にとどまっており、違反に対する罰則を伴う法的義務にはなっていません。日本の裁量労働制における健康確保措置は、1987年の専門型、1998年の企画型、2018年の高度プロフェッショナル制度と新しい制度になるほど充実した措置が求められるよう進化してきましたが、依然として欧州ほどの強制力を持たないのが実態です。
専門家からは、高市政権が裁量労働制の対象を大きく拡大するのであれば、EU水準の「11時間の勤務間インターバル」を完全な法的義務として導入し、PCのログイン・ログアウトのログなど客観的データを用いてインターバル時間の充足率を厳密に測定し、違反した企業には罰則を適用する必要があるとの指摘が相次いでいます。
裁量労働制見直しの今後の行方と求められる制度設計
高市首相の裁量労働制拡大方針は、同政権が掲げる広範な国家ビジョンの一環として位置づけられています。2026年2月20日の施政方針演説では、労働政策に加えて防衛装備移転三原則の運用指針改定や国家情報局の創設など多岐にわたる政策が打ち出されました。裁量労働制の拡大は「強い経済」を支える国内基盤の整備として、成長戦略の不可欠な要素と捉えられています。
政府は今後、労働政策審議会等において具体的な制度設計の議論を本格化させる方針です。与党が衆院総定数の3分の2超の議席を確保しているという政治基盤を背景に、労働基準法改正案の国会提出に踏み切る可能性は高いと見られています。
しかし国民の多くが就労時間の増加を望んでいないという調査結果や、過労死防止の社会的要請が高まる中で、この法改正がどのような社会的合意形成を経て進められるのかが注目されます。労働政策審議会の議論においても指摘されているように、「制度を導入するか否か」という二元論ではなく、実際の現場で労働者の裁量をしっかり担保でき、かつ健康を確実に管理できる体制があるかが、制度拡大の絶対的な前提条件として追求されなければなりません。
裁量労働制の見直しが「心身の健康維持と従業者の選択を前提にした」ものとして真に結実するためには、アメリカのような高い年収要件の設定か、EUのような勤務間インターバルの法的義務化か、あるいはその双方を組み合わせた強力な安全網の構築が不可欠です。労働時間の客観的把握の徹底と絶対的な休息の保障を担保する制度的枠組みの構築こそが、今回の労働法制見直しにおいて最も優先されるべき課題であり、日本の未来の働き方は「裁量」と「保護」のバランスをいかにして法制度として実現できるかにかかっています。
コメント